Каскадная Мотивация

Как правило, в компаниях существует "плановая система" мотивации, в которой каждому сотруднику или отделу выставляется план, а также выплачивается премия за его выполнение или перевыполнение. Например, выполнил 100% плана - получил премию. Не выполнил - не получил. Вообще не получил. Выполнил больше - получил доп премию. Вот так.

Я считаю такую систему не эффективной, так как существует огромный риск потери мотивации, если план слишком завысили, либо "месяц не задался".

Когда сотрудник заранее знает, что выставленный план - не реализуемый, либо он так решил, то сотрудник теряет всякий мотив стремиться к его выполнению.

Более того, сама система выставления планов в компаниях часто "даёт сбой". То он высокий, от он низкий, какую премию получит сотрудник и какая будет в конечном счёте его премия в конца месяца - часто не ясно никому, в том числе самому сотруднику.

Как сделать мотивацию такой, чтобы каждый сотрудник был доволен вне зависимости от того, какой результат получился в конце месяца? Как сделать так, чтобы каждый знал, сколько он получит, и что для этого нужно сделать? Встречайте каскадную систему мотивации.

Каскадная система мотивации имеет очень простую и понятную структуру.
Что нужно знать о каскадной системе?
1. Она всегда зависит только от одного показателя - полученной компании прибыли (не чистой, а выручки)
2. Она не предусматривает штрафов. Все штрафы зашиты уже в самой структуре. Нет эффективности - нет премии.
3. Она легко применяется как для сотрудника, так и для руководителя или всего отдела / филиала / всей Компании.
4. Она позволяет всем помнить о главном: единственная задача компании - генерация прибыли. Нет прибыли - нет премии.
5. Она легко сочетается с конкурсами, бонусами за выполнение конкретных задач, достижение ачивок (разовых значимых результатов), либо с доп. показателем, характерным для конкретного отдела.

Итак, в чём её смысл? Покажу на примере:

Название столбцов:
Показатель - значение по результатам месяца. Иными словами, выручка (вал).
Премия % - процент, который получит сотрудник за достижения показателя
Премия $ - значение в деньгах, которое получит сотрудник за достижение показателя
Оклад - оклад, который получает сотрудник вне зависимости от выполнения показателей
Всего - общая сумма, которую получает сотрудник: оклад + премия

Показатель выручки:
200 000 руб - это минимум, который мы допускаем в работе сотрудника, который сдал Аттестацию. О том, как обучать сотрудников и вводить их в должность Вы можете узнать в наших материалах "Эффективный найм".
600 000 руб - это показатель, который мы считаем нормой. То есть, выполняя работу НОРМАЛЬНО, без повышенной эффективности, сотрудник получит свою стандартную премию.
1 100 000 руб - это показатель, который является сверх-результатом. Этот показатель должен быть чем-то практически недостижимым, но при каких-то сверх усилиях - реальным.

То есть ориентир, на который мы рассчитываем, лежит в пределах от 400 000 руб до 700 000 руб. Это "средний диапазон". Работая в этих пределах, сотрудник получит от 37 000 руб до 67 000 руб.

Однако если сотрудник сработает хуже нормы, он всё равно получит премию. Просто сама премия будет разительно ниже. Такой подход позволяет не терять эффективность даже в случаях, когда результаты месяца не радуют. Но руки опускать нельзя.

Вы можете прочитать больше в статье "Сколько платить сотруднику отдела продаж в юридической компании"

Если работа не заладилась с самого начала месяца:
В классической, плановой системе, сотрудник опускает руки и думает, что нет смысла стараться. В каскадной системе есть смысл достичь хотя бы минимума, чтобы получить небольшую премию. Всё лучше, чем ничего. Но когда процесс идёт, как говорится, аппетит приходит во время еды. Часто, даже не удачные месяцы заканчиваются положительно, потому что сотрудники "вошли во вкус", и следующий барьер по премии не так уж и далеко.. Где 200 000, там и 300 000, а где 300 000, там и 400 000 не далеко.

Если месяц начался удачно, то мотивация достичь максимальной отметки мотивирует сотрудников как можно быстрее выполнять задачи, пробиваясь к самой высокой отметки премии.

Каскадная система также решает проблему "переноса оплат", когда сотрудники стараются перенести некоторые сделки на следующий месяц, чтобы выполнить план и сейчас, и оставить задел на будущее. Нет смысла переносить сделки, когда уже достигнута самая высокая премия, и чем больше будет сделок сейчас, тем больше будет общий процент от сделок.

Так, если сотрудник сделает 1 500 000 руб, то он получит 10% от 1 500 000 + оклад, итого: 175 000 руб.

В каскадной системе мотивации нет плана. В этом её прелесть. Каждый сотрудник работает настолько эффективно, насколько он способен, и достигает результата, которого он способен достичь. Ваша задача, и задача руководителя отдела, если он есть, это помочь сотруднику сделать максимум, что в его силах, чтобы добиться лучшего результата и получить лучшую премию.

Вы всегда можете прогнозировать результат по средним значениям. На протяжении 5 лет с момента внедрения каскадной системы, в моей практике ни разу не было отклонения от ожидаемых результатов более чем на 10% в меньшую сторону. А вот в большую - случаются с завидной периодичностью.

Каскадная система не отменяет планирования, она делает его условным. Каждый сотрудник сам знает, к чему он хочет прийти. Всё, что нужно, это договориться с ним о том, что Вы хотите получить в конце месяца (квартала, периода), и как туда прийти.

Каскадная система отменяет штрафы, вычеты за не выполнение плана. Она даёт сотрудникам право выбирать - хотите, делайте максимум. Не хотите - не делайте. Но какой смысл работать с теми, кто не хочет больше?

О том, как найти людей, которые готовы работать по каскадной системе, и как создать команду, готовую работать практически автономно, смотрите в материалах "Эффективный найм" и "Система Отдела Продаж".